О том, что такое кодекс корпоративной этики, знают даже те, кто с ним никогда в своей жизни не сталкивался. Использование подобного рода документов в качестве дополнительного способа воздействия на сотрудников компании в нашей стране стало характерным сравнительно недавно. Впрочем, в течение весьма небольшого промежутка времени изрядная часть работников, познавшая на практике все прелести современной корпоративной культуры, успела по достоинству оценить минимальную практическую полезность данного нововведения, причем попытки бороться с проявлением корпоративной политики, как правило, даже не предпринимаются.

Тема сегодняшней статьи — корпоративный кодекс и способы борьбы с ним. Я постараюсь ответить на самый главный вопрос, которым неизбежно задается практически любой работник, сталкивающийся с проявлением неадекватности авторов-составителей кодекса корпоративной этики: нужно ли его соблюдать, как с ним бороться и что делать, если градус безумства текста переходит все разумные пределы? Откровенно говоря, тема этой статьи для меня столь же неожиданна, сколь и для вас: начать исследования в этом направлении меня подтолкнуло письмо одного из читателей, который просил совета относительно следующей ситуации.

В компании, где я работаю, действуют правила корпоративной культуры – в частности, работники-мужчины обязаны бриться. С недавнего времени я решил отпустить бороду, в связи с чем у меня вопрос – имеют ли кадры право регламентировать этот вопрос в принципе? Как можно убедить их в том, что ношение бороды (опрятной и ухоженной), является неотъемлемым моим правом?

Насколько я знаю, данный случай — еще не самое худшее, с чем может столкнуться работник организации, руководство которой придерживается необходимости предусмотреть в правилах корпоративной культуры буквально все: от цвета галстука и длины волос до частоты визитов в туалет.

Краткий ответ на поставленный вопрос таков: корпоративный кодекс, каким-либо образом ограничивающий естественную свободу работников и регламентирующий все, что выходит за рамки трудовых правоотношений, юридически ничтожен. Подробный и развернутый ответ на вопрос о правомерности применения корпоративного кодекса звучит так.

Согласно ст.3 Трудового кодекса Российской Федерации, «никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».

Очевидно, что длина платья, цвет галстука, модель оправы очков, узость брюк и емкость мочевого пузыря никоим образом не связаны с деловыми качествами работника, равно как и цвет кожи, принадлежность к той или иной расе и политические убеждения.

Некоторые специалисты кадровой службы очень любят ссылаться на абз.3 ст.189 ТК РФ, согласно которому допускается применять правила внутреннего трудового распорядка. С точки зрения некоторых представителей указанной категории, кодекс корпоративной культуры и правила внутреннего трудового распорядка — суть одно и то же.

К сожалению, не все специалисты кадровой службы имеют соответствующие своему положению знания хотя бы основных законов, и попытка объяснить обоснованность наличия норм неправового характера в корпоративном кодексе не выдерживает никакой критики.

Следует обратить внимание, что во все той же ст.189 ТК РФ содержится указание на необходимость соответствия локальных правил федеральному законодательству.

Действительно, наша правовая система исходит из того, что «все то, что не является запрещенным, разрешено», однако запрет на использование указанных выше норм содержится в уже упомянутой выше ст.3 Трудового кодекса Российской Федерации.

Иными словами, идиотские запреты, регламентирующие нетрудовые аспекты деятельности любого из сотрудников, по определению незаконны. Подпись работника под обязательством соблюдать правила корпоративной культуры юридически ничтожна: он может соблюдать указанные правила только в том случае, если он этого хочет, на полностью добровольной основе, но понуждать его к этому невозможно.

Собственно, попытка работодателя заставить работника исполнять положения корпоративного кодекса называется дискриминацией. Возникает следующий вопрос: как именно можно восстановить справедливость, хотя бы в рамках отдельно взятого случая «начальник — инициативный идиот»?

Собственно, никаких сложностей здесь нет: КоАП РФ предоставляет замечательную возможность привлечь работодателя к административной ответственности по ст.5.27 КоАП РФ. Возможные санкции для юридических лиц — штраф в размере от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Напоминаю: привлечь нерадивого работодателя к административной ответственности может Государственная инспекция труда, достаточно просто проинформировать компетентных лиц о подобного рода нарушениях. При известном желании и определенном количестве усилий особо наглого руководителя вполне можно привлечь к уголовной ответственности по ч.2 ст.136 УК РФ: бородатые мужчины — вполне однозначно определяемая социальная группа, и запрет на ношение бороды — типичный случай дискриминации с использованием своего служебного положения.

Как вы можете убедиться, корпоративный кодекс, составленный без учета требований действующего законодательства, является, по сути, бомбой замедленного действия, и организация, которая в своей деятельности использует подобные образцы локального креатива, не имеет проблем вплоть до первой серьезной проверки со стороны трудовой инспекции, вызванной по заявлению обиженного работника.